Reorganisatieplan opstellen

Wanneer stel je een reorganisatieplan op? Niet alleen een voorgenomen inkrimping van je personeelsbestand maar ook groei van je bedrijf kan een reden zijn om een reorganisatieplan op te stellen. Herstructureren van een bedrijf kan ook noodzakelijk zijn wanneer je een deel van je bedrijf gaat verzelfstandigen, een bedrijf overneemt of fuseert met een ander bedrijf. 

 

Reorganisatieplan: dit is waarom!

Bij een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen is het reorganisatieplan een verplicht onderdeel. Het is een document waarin je aangeeft waarom de reorganisatie nodig is, de motivatie, voorzien van een cijfermatige onderbouwing. Je geeft zo concreet mogelijk aan welke functies of welke afdelingen komen te vervallen. Tijdens het verdere herstructureringstraject is het je leidraad: adviesaanvraag aan de ondernemingsraad en overleg met de vakbonden, het melden van collectief ontslag wanneer er veel gedwongen ontslagen zijn, maar ook bij individuele ontslagzaken kan het stuks gebruikt worden als onderbouwing.

 

Welke gegevens verzamelen

Om een gedegen plan op te kunnen stellen verzamel je in ieder geval:

  • Een complete lijst van alle medewerkers: naam, functienaam, geboortedatum en datum van indiensttreding
  • Een lijst met alle ingeleende en ingehuurde medewerkers
  • Een overzicht van alle medewerkers die op de peildatum:
    • de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt
    • de AOW-leeftijd binnen 26 weken na het indienen van de ontslagaanvraag bij het UWV zullen bereiken
  • Een lijst met alle functies binnen de onderneming en de onderlinge uitwisselbaarheid van de functies

 

Personeelsadministratie op orde?

Als de personeelsadministratie op orde is, zijn deze lijsten een fluitje van een cent. Controleer de pensioenleeftijd: door recente wetgeving kunnen sommige werknemers eerder met pensioen. Controleer ook of alle medewerkers de juiste functienaam hebben.

 

personeelsadministratie op orde

 

 

 

 

 

 

 

Functieomschrijvingen

Juist in een reorganisatieproces bewijzen goede en recente functieomschrijvingen hun noodzaak. Het maakt je makkelijker om de gewenste personele situatie te vergelijken met de huidige: welke taken verdwijnen en welke blijven. Ontstaan er nieuwe taken/werkzaamheden en kunnen medewerkers herplaatst worden in die nieuwe functies? Zijn bepaalde functies uitwisselbaar: hier moet je rekening mee houden met de ontslagvolgorde! Kunnen boventallige medewerkers die nieuwe functies vervullen? Zijn het passende functies, al dan niet na scholing, of zijn er andere vaardigheden en competenties voor nodig. 

meer lezen over functieomschrijvingen of functieprofielen

 

Bedrijfseconomische redenen voor ontslag

Niet alleen een slechte financiële positie kan een reden zijn voor een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen. Het bedrijf hoeft nog geen verlies te leiden: ook als er sprake is werkvermindering, beëindiging van (een deel van de) bedrijfsactiviteiten, bedrijfsverhuizing, organisatorische of technologische veranderingen of het vervallen van een loonkostensubsidie kun je ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aanvragen.

 

Werkvermindering of verslechterende financiële positie

Uit de meegestuurde financiële onderbouwing van de ontslagaanvraag wegens werkvermindering of een slechte of verslechterende financiële positie moet onder andere blijken dat er sprake is van werkvermindering, hoe een inkrimping van het personeelsbestand bijdraagt aan de kostenvermindering en of er nog andere kostenbesparende maatregelen zijn genomen of worden genomen. 

 

financiŽle positie verslechterd verlies

 

 

 

 

Beëindiging van (een deel van de) bedrijfsactiviteiten

Je kunt met de ontslagaanvraag als bewijsstukken bijvoorbeeld meesturen:

  • publicaties in de media
  • opzegging van de huur van gebouwen
  • mailing aan klanten en leveranciers

 

Bedrijfsverhuizing

Stukken waar uit blijkt dat er een verhuizing heeft plaatsgevonden: bijvoorbeeld nieuwe en beëindigde huurovereenkomsten. 

  • datum van de verhuizing
  • oude en nieuwe adres
  • waarom de bedrijfsverhuizing noodzakelijk is/was voor de bedrijfsvoering
  • hoeveel arbeidsplaatsen op de nieuwe locatie ontstaan

Als er arbeidsplaatsen verloren gaan en mensen op straat komen te staan, moet je toelichten:

  • dat het noodzakelijk voor een goede bedrijfsvoering is/was;
  • welke medewerkers een aanbod hebben gekregen om mee te gaan, wat het resultaat van het aanbod was;
  • welke medewerkers geen aanbod hebben gekregen en waarom.

 

Organisatorische of technologische veranderingen

Je beschrijft wat de veranderingen zijn en je licht deze toe. Welke gevolgen hebben deze veranderingen voor het personeel: voor functies of zelfs afdelingen. Ook stuur je de organogrammen mee hoe de organisatie eruitziet voor en na de verandering.

 

werkvermindering automatisering digitalisering

 

 

 

 

Verval van een loonkostensubsidie

Ter onderbouwing van de noodzaak tot ontslag van de betreffende medewerker stuur je bijvoorbeeld met de aanvraag mee:

  • Om welke loonkostensubidie gaat het?
  • Wanneer komt deze te vervallen of wordt de subsidie verlaagd?
  • Heb je je ingespannen om de subsidie te houden?
  • Welke werkzaamheden doet de betreffende medewerker?
  • Zijn er andere medewerkers (zonder subsidie) die hetzelfde werk doen binnen je bedrijf en hoe hoog is de productiviteit van de medewerker met subsidie ten opzichte van de medewerkers zonder subsidie?

 

Carla's Consultancy is gespecialiseerd in HRM-advies voor het mkb en kan je helpen een re-organisatieplan op te stellen en begeleidt organisaties bij ontslag.

Wil je vrijblijvend kennismakingsgesprek aanvragen? Neem dan contact op.

Gerelateerde informatie:

Bedrijfeconomisch ontslag

Corona: is ontslag van medewerkers mogelijk?

Ontslag met wederzijds goedvinden


Twitter