Ontslagprocedure via UWV of kantonrechter?

Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (2015) zijn er verplichte ‘ontslagroutes’. Er is geen vrije keuze meer: UWV of kantonrechter.

Wanneer ontslag via het UWV

Als werkgever moet je de ontslagprocedure via het UWV volgen als het ontslag gegeven wordt om bedrijfseconomische redenen of ontslag na 2 jaar ziekte. Bedrijfeconomische redenen zijn bijvoorbeeld:

  • Het werk wordt minder
  • De financiële situatie van je bedrijf is slecht of wordt slechter (je hoeft niet persé al verlies te lijden!)
  • Het bedrijf verhuist
  • (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging
  • Organisatorische veranderingen
  • Technologische veranderingen (bijvoorbeeld automatisering)
  • Een loonkostensubsidie vervalt

Wanneer het UWV toestemming geeft, kun je je werknemer(s) ontslaan. Je mag geen ontslag geven als het UWV niet akkoord gaat! Gaat het UWV niet akkoord dan kun je de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Een ontslagen medewerker die het niet eens is met het gegeven ontslag kan niet bij het UWV protesteren: hij moet dan naar de kantonrechter stappen om herstel van de arbeidsovereenkomst te vragen. 

Meer lezen over bedrijfseconomisch ontslag

Wanneer naar de kantonrechter voor ontslag

Als werkgever kom je terecht bij de kantonrechter als het om ontslag om andere, persoonlijke, redenen gaat. Deze (limitatieve) ontslaggronden zijn:

  • Disfunctioneren;
  • Verstoorde arbeidsrelatie;
  • Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • Weigeren van werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
  • Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen;
  • Restgrond/overig. 
  • Cumulatiegrond: een combinatie van verschillende ontslaggronden.

Je kunt meerdere ontslaggronden bij de kantonrechter aanvoeren of een combinatie van ontslaggronden. De ontslaggrond 'gewetensbezwaren' kan niet gecombineerd worden met een andere reden. Wanneer niet elke ontslaggrond volledig wordt bewezen, kan de rechter onder bepaalde voorwaarden toch besluiten om de arbeidsovereenkomst te ontbinden: hij kan dan ook maximaal 50% extra transitievergoeding toekennen. 

Nieuw: toetsing door sectorcommissie

Deze derde mogelijkheid is nieuw en moet in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) zijn vastgelegd. In een cao kan afgesproken zijn dat een cao-commissie en niet het UWV een bedrijfseconomisch ontslag toetst. Het moet een onpartijdige commissie zijn die onafhankelijk is van de werkgever.

Ontslag met wederzijds goedvinden: geen vergunning nodig

Als  werkgever en werknemer het samen eens zijn over het ontslag (ontslag met wederzijds goedvinden) of jouw werknemer schriftelijk instemt met het ontslag hoef je geen van bovenstaande procedures te volgen. In de vaststellings- of beëindigingsovereenkomst kun je de afspraken vastleggen die je hierover maakt. De werknemer krijgt 2 weken bedenktijd en hier moet je hem op te wijzen (tip: neem het op in de vaststellingsovereenkomst). Doe je dit niet, dan heeft hij automatisch 3 weken bedenktijd. De werknemer kan gedurende die periode (juridisch) advies inwinnen en zijn instemming alsnog herroepen.

Ontslag tijdens de proeftijd

Ook bij ontslag in de proeftijd heb je geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Overigens kun je een werknemer ook al ontslaan voordat de proeftijd ingaat.

Ontslag voor of tijdens de proeftijd

Personeelsdossier op orde?

In alle gevallen is het belangrijk om de personeelsdossiers goed op orde te hebben. Als ontslag geweigerd wordt, betekent dat dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft. Je moet het salaris en bijkomende vergoedingen, pensioenafdrachten en dergelijke gewoon doorbetalen en een nieuwe procedure opstarten: de kosten lopen snel op! Een goed ontslagdossier is een absolute must!

Transitievergoeding: ook na langdurige ziekte en bedrijfseconomisch ontslag verschuldigd

Werkgevers zijn een transitievergoeding verschuldigd aan werknemers die ontslag krijgen op initiatief van de werkgever. De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Voor dienstverbanden die korter dan 1 jaar hebben geduurd, vindt herrekening naar de duur van het dienstverband plaats. De transitievergoeding is vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd. Dus ook bij ontslag in de proeftijd! Dit geldt ook bij ontslag na 2 jaar ziekte en na afloop van tijdelijke contracten! Als jouw werknemer zelf ontslag neemt, hij weigert een passende contractverlenging of het gaat om ontslag met wederzijds goedvinden, dan ben je de transitievergoeding niet verschuldigd. De werknemer kan deze vergoeding inzetten voor outplacement of (om-)scholing naar ander werk maar dat is hij niet verplicht. Hij mag zelf weten waaraan hij de transitievergoeding uitgeeft.

Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemers

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers een compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die betaald is bij ontslag van langdurig zieke werknemers. 

Regeling compensatievergoeding ontslag langdurig zieke werknemers

 

Carla's Consultancy adviseert werkgevers en biedt ontslagbegeleiding. Hulp nodig bij het aanvragen van de compensatievergoeding bij ontslag van langdurig zieke werknemers? Je kunt contact met mij opnemen voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

 

 


Twitter

  • @CarlaMol1Fri 16 October

    Wanneer #testen en wanneer in #quarantaine? Dit handige stroomschema van de #Rijksoverheid kun je direct downloaden… https://t.co/l9Mre1py8S

  • @CarlaMol1Wed 14 October

    Professionaliseer je personeelsbeleid met 50% subsidie: mkb regeling human resource Drenthe loopt nog tot het einde… https://t.co/tzq64JSTKc

  • @CarlaMol1Thu 17 September

    #Compensatie #transitievergoeding betaald aan langdurig zieke werknemers? Tot 1 oktober kun je met terugwerkende kr… https://t.co/8WNV6BsCzU