Nevenactiviteiten of nevenwerkzaamheden zijn activiteiten die je betaald of onbetaald werk naast je baan verricht. Het kan dus ook gaan om vrijwilligerswerk. Werknemers hebben in principe een vrije keuze van arbeid. Toch kan een werkgever deze nevenactiviteiten (deels) verbieden:
- Als er arbeid verricht wordt voor andere werkgevers die redelijkerwijs als een concurrent kunnen worden beschouwd;
- Als de nevenwerkzaamheden redelijkerwijs onverenigbaar geacht kunnen worden met jouw functie dan wel met de belangen of het aanzien van de werkgever;
- Als deze nevenwerkzaamheden zodanig beslag leggen op jouw tijd dat je geen tijd hebt om tot rust te komen;
- Als de werkgever van oordeel is dat deze nevenwerkzaamheden jou belemmeren om goede arbeidsprestaties te verrichten.
Vooraf toestemming
In de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek kun je opnemen hoe jouw bedrijf omgaat met nevenactiviteiten. Laat medewerkers vooraf melden wat ze van plan zijn om te gaan opstarten, dat voorkomt discussie. Geef schriftelijk toestemming en geef aan dat de toestemming onder voorwaarden kan worden ingetrokken. Wijs ook nieuwe medewerkers op jouw regels en vraag naar nevenactiviteiten tijdens de sollicitatie.
Risico’s voor werkgever
- Belangenverstrengeling en wellicht het lekken van bedrijfsgegevens;
- Een werknemer die teveel hooi op z’n vork neemt functioneert minder goed;
- Nevenactiviteiten kunnen imagoschade opleveren voor de werkgever;
- Overtreden van wettelijke bepalingen, denk aan de arbeidstijdenwet.
Nevenactiviteiten verbieden zinvol?
In principe heeft een werknemer recht op vrijheid van arbeidskeuze en dit is vastgelegd in Europese wetgeving. Het gaat niet alleen om een aanvullend inkomen (parttimers) maar ook om vrijetijdsbesteding en een zinvolle invulling van het leven. In bepaalde sectoren zijn veel hoogopgeleide professionals werkzaam die niet meer uitsluitend voor één werkgever werken en een te rigide verbod op nevenwerkzaamheden is dan niet zinvol. Duidelijke regels en vooraf melden van nevenactiviteiten kunnen dan uitkomst bieden. Een werkgever kan nevenactiviteiten echter (deels) verbieden en een bepaling hierover opnemen in de arbeidsovereenkomst of personeelsreglement. Als er niets schriftelijk is vastgelegd, kunnen nevenactiviteiten ook in strijd zijn met “goed werknemerschap”. Het is echter aan te raden om de bedrijfsregels op schrift te stellen en niet te gokken op deze laatstgenoemde bepaling. Bij overtreding van de regels rondom nevenwerkzaamheden legt een werkgever vaak een boete op. In de arbeidsovereenkomst moet dan wel een boetebeding zijn opgenomen. Ook ontslag of ontslag op staande voet kan volgen op overtreding van het verbod op nevenwerkzaamheden. Dit hangt altijd af van de omstandigheden van het specifieke geval en dan is het wijsheid een jurist te raadplegen.
Na afloop van de arbeidsovereenkomst
Een verbod op nevenwerkzaamheden geldt alleen tijdens het dienstverband van de werknemer. Als het van belang is dat de werknemer bepaalde activiteiten of werkzaamheden niet mag verrichten als hij uit dienst is, dan regel je dit in een non-concurrentiebeding. Een concurrentiebeding kun je op verschillende momenten van het dienstverband overeenkomen, ook bij het einde van het dienstverband. Let op: in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kun je alleen een non-concurrentiebeding opnemen bij zwaarwegend bedrijfsbelang en dat moet goed gemotiveerd in het tijdelijke contract staan.
Mogelijkheden beperken nevenactiviteiten
- Totaalverbod op alle nevenactiviteiten van de werknemers;
- Alle nevenwerkzaamheden verbieden tenzij de werknemer schriftelijke toestemming heeft;
- Bepaalde nevenwerkzaamheden toestaan.
Wat te doen?
Een totaalverbod op alle nevenactiviteiten is vaak niet wenselijk en rechters zullen dit te beperkend vinden. Bepaal als werkgever wat het doel moet zijn van een (gedeeltelijk) verbod op nevenwerkzaamheden en neem de bepaling op in de arbeidsovereenkomst.
Meer HRM-advies nodig? Neem contact op met Carla’s Consultancy!